Manažment ľudských zdrojov verzus personálny manažment
HRM a PM sú bežne používané termíny mnohými ľuďmi na zdôraznenie rôznych aspektov riadenia ľudí v organizáciách. Väčšina si však neuvedomuje základné rozdiely. Pojem „HR manažér“sa často používa ako synonymum pre „personálny manažér“v mnohých inzerátoch na voľné pracovné miesta. Tento článok sa zameria iba na rozsah a povahu HRM a PM, čo zdôrazňuje kľúčové rozdiely. Preto sa nebude klásť dôraz na funkcie HRM a PM.
Čo je to personálny manažment?
PM sa zaoberá získavaním, organizovaním a motivovaním ľudských zdrojov požadovaných podnikom (Armstrong, 1977). V dôsledku toho sa PM tradične používa na zobrazenie „papierovej práce“, rutinného súboru činností zamestnávania ľudí (napr. personálne obsadzovanie, mzdy, pracovné právo). Personálny manažér bol zodpovedný za zabezpečenie dobrých životných podmienok zamestnancov a pôsobil ako sprostredkovateľ medzi vedením a zamestnancami. Predpokladom PM je teda administratíva zamestnancov, ale chýba holistický prístup k riadeniu pracovnej sily.
Čo je riadenie ľudských zdrojov?
Podľa posledného vydania knihy Michaela Armstronga „A Handbook of Human Resource Management Practice“, ktorá je široko uznávaná mnohými poprednými odborníkmi v oblasti ľudských zdrojov, je riadenie ľudských zdrojov strategický, integrovaný a koherentný prístup k zamestnaniu, rozvoju a prosperite. -byť medzi ľuďmi pracujúcimi v organizáciách (Armstrong, 2009). HRM sa vyvinulo z PM v dôsledku príchodu organizácie založenej na zdrojoch, ktorá kládla dôraz na zaobchádzanie so zamestnancami ako s cennými zdrojmi a nie ako s nákladmi. Preto, ako to definoval Dave Ulrich, ktorý je svetovo uznávaným HR guru, HR manažér by mal okrem plnenia povinností zohrávať aj ďalšie tri úlohy: „strategický partner“, „obhajca zamestnancov“a „šampión zamestnancov“. personálny manažér ako „administratívny expert“.
Aký je rozdiel medzi manažmentom ľudských zdrojov a personálnym manažmentom?
Debaty o rozdieloch medzi HRM a PM už nejaký čas pokračovali a niektorí akademici dokonca popreli, že by existovali nejaké veľké rozdiely (Armstrong, 2006). Nasledujú niektoré z kľúčových podobností, na ktorých títo akademici založili svoje debaty:
• Obaja uznávajú, že jednou z ich najdôležitejších funkcií je prispôsobovanie ľudí meniacim sa potrebám organizácie.
• Oba vyplývajú z obchodnej stratégie.
• Obaja uznávajú, že za riadenie ľudí sú zodpovední nadriadení.
• Obidve používajú podobné techniky na výber, riadenie výkonu, školenie a riadenie odmien.
Napriek tomu existuje veľa výskumov, ktoré dokazujú rozdiely medzi nimi. PM považuje zamestnancov za náklady a je nezávislý od organizácie. PM je teda vnímané ako tradičné a reaktívne, ktoré sa zameriava na administratívu zamestnancov. Naopak, HRM zaobchádza so zamestnancami ako s cenným aktívom. Je integrálnou súčasťou organizácie, ktorá je silne prepojená s ostatnými funkciami organizácie (napr. financie, marketing, výroba, informačné technológie atď.). Riadenie ľudských zdrojov je teda vnímané ako proaktívne, predvídavé a neustále sa zlepšujúce s cieľom vybudovať dynamický tím. Preto je rozsah PM úzky v porovnaní so širokým rozsahom HRM, ktorý má holistický, strategický prístup k riadeniu zamestnancov.
V skratke:
• HRM a PM sa väčšinou používajú na vysvetlenie súboru činností, aby sa ľudia prispôsobili potrebám organizácie.
• PM má úzky záber, ktorý je tradičný a zaoberá sa väčšinou rutinnými úlohami (personál, mzdy, pracovné právo) – administratíva a statika.
• HRM má široký záber, ktorý sa vyvinul z PM, no okrem administratívnych úloh prispieva k úspechu organizácie – holistickému a strategickému.
