Tvrdé verzus mäkké HRM
Riadenie ľudských zdrojov je životne dôležitou funkciou každej organizácie, pretože ľudia predstavujú neoceniteľné aktívum, ktoré je potrebné využiť na dosiahnutie cieľov organizácie. Ako prístup k riešeniu pracovnej sily v spoločnosti boli predložené dve protichodné teórie HRM, ktoré sa nazývajú Hard HRM a Soft HRM. Ľudia sú často zmätení medzi týmito dvoma prístupmi, pretože ležia na dvoch extrémoch riadenia. Tento článok bude rozlišovať medzi dvoma štýlmi riadenia ľudských zdrojov, tvrdým a mäkkým HRM, s ich výhodami a nevýhodami, ktoré manažérom umožnia osvojiť si štýl, ktorý je dobrou kombináciou oboch.
V skutočnosti sa zdá, že riadenie ľudských zdrojov je vágnym pojmom, najmä kvôli protichodným názorom a teóriám navrhnutým na jeho definovanie. Dobrá vec však je, že či už ide o tvrdé alebo mäkké riadenie ľudských zdrojov, obe akceptujú, že ľudské zdroje sú rozhodujúce pre úspech akéhokoľvek podnikania. Organizácia získa konkurenčnú výhodu nad ostatnými iba vtedy, keď efektívne využíva svoje ľudské zdroje, využíva ich odborné znalosti a udržiava ich dostatočne motivované na dosahovanie cieľov organizácie.
Bol to Storey v roku 1989, kto rozpracoval modely manažmentu z Michiganu a Harvardu (1960). Harvard a Michigan navrhli teóriu X a teóriu Y na vysvetlenie dvoch rôznych štýlov HRM. Teória X je klasický nedôverčivý prístup manažmentu, kde sú ľudia považovaní za lenivých pracujúcich na svojich vlastných záujmoch. Tento prístup hovorí, že záujmy firmy a zamestnancov sú úplne opačné a je povinnosťou manažmentu podnecovať zmeny v správaní zamestnancov k ďalším cieľom firmy. Ide v podstate o politiku mrkvy a biča. Teória X sa zameriava na povahu organizácie bez toho, aby venovala akúkoľvek pozornosť povahe zamestnancov, ktorí sú označení za lenivých. Tento prístup považuje ľudí za stroj a je úlohou manažmentu, aby ich čo najlepšie využil. Toto je model z Michiganu alebo Hard HRM.
Teória Y je úplne opačná k teórii X a vníma mužov ako ľudí, ktorí majú emócie, pocity a motiváciu. Nie sú to len stroje a aktívne sa zaujímajú o prácu, keď prostredníctvom práce dosahujú osobnú realizáciu. Manažéri sa musia snažiť udržať svoju motiváciu na vysokej úrovni a umožniť im realizovať svoj potenciál. Tento prístup hovorí, že ľudia nie sú vo svojej podstate leniví a v skutočnosti sú zodpovední sami za seba. Môžu byť proaktívni a kreatívni a manažment ich musí povzbudzovať, a nie nútiť, aby podporovali ciele organizácie. Tento prístup HRM sa nazýva Harvardský model alebo Soft HRM.
Žiaľ, ani jeden z dvoch prístupov riadenia ľudských zdrojov nefunguje dokonale, keďže ani jeden nereprezentuje realitu, pretože ľudia sa môžu správať rôznymi spôsobmi a nemožno ich kategorizovať iba ako stroje alebo zodpovedných ľudí. To znamená, že dobrý manažér musí dodržiavať svoj vlastný štýl a brať niektoré body z Hard HRM a niektoré body z Soft HRM, aby mal prístup, ktorý je dobrou kombináciou oboch a vyhovuje jeho požiadavkám a osobnosti.
Tvrdé HRM verzus mäkké HRM
• Hard a Soft HRM sú dva kontrastné štýly HRM
• Kým Hard HRM sa zameriava na organizáciu, Soft HRM sa zameriava na záujmy zamestnancov
• Hard HRM vidí ľudí ako lenivých a len ako zdroje, ktoré treba využiť na presadzovanie cieľov organizácie. Na druhej strane, Soft HRM vidí ľudí ako zodpovedných a majúcich pocity, emócie a motiváciu
• Žiaľ, ani jeden z týchto prístupov v skutočnosti nefunguje dokonale a je potrebné prijať dobrú kombináciu oboch štýlov.
